Questionamentos sobre família e maternidade podem ficar de fora, explica especialista
Conciliar a maternidade com a vida profissional historicamente sempre foi um grande desafio para as mulheres. Enquanto a presença feminina em cargos de alta liderança vem aumentando a cada ano – segundo dados da consultoria Grant Thornton, esse montante ultrapassa os 30% – por outro lado, o volume de mulheres entre 31 e 40 anos são as que mais possuem dificuldade em se recolocar no mercado de trabalho, conforme amostragem de uma pesquisa feita pela Condurú Consultoria.
Por conta dessa disparidade, o olhar do mercado tem se voltado aos desafios que essas mulheres, muitas vezes mães, enfrentam no ambiente de trabalho e inclusive nos processos seletivos, sendo sabatinadas com perguntas inadequadas em relação à sua vida pessoal – o que inclui perguntas sobre maternidade.
De acordo com Camila Marion, sócia da EXEC, consultoria especializada em Executive Search, muitas mulheres, ao tentarem retornar ao mercado de trabalho ou buscarem uma melhor colocação, ainda se deparam com entrevistadores fazendo perguntas e tecendo comentários inadequados. Segundo a recrutadora, falta empatia por parte das pessoas para se colocarem no lugar da entrevistada.
“Eles não conseguem entender o quanto estão sendo invasivos ao proferirem algumas perguntas que podem afetar a privacidade da mulher que, além da vida profissional, tem um papel pessoal como mãe, esposa, filha, entre outros”.
No entanto, a especialista afirma que muitos desses questionamentos podem ser feitos de forma diferente. “O recrutador precisa se questionar se a pergunta mais delicada que ele vai fazer à candidata vai influenciar na avaliação dela sobre a empresa”, complementa.
5 perguntas que devem ser evitadas em uma entrevista de emprego
Camila elencou 5 perguntas que não devem ser feitas a uma mulher durante uma entrevista de emprego.
- Qual é a sua idade? Para Camila, a idade hoje é um aspecto protocolar e não mais um elemento de eliminação. “A candidata talvez se sinta intimidada achando que sua idade fará diferença na contratação e fica receosa durante a conversa, o que pode prejudicar o seu desempenho no processo. O correto é perguntar sobre idade somente na fase final das etapas de seleção. Com a evolução do mercado, a idade deixou de ser um aspecto de peso na hora de escolher uma candidata”.
- Você tem filhos? No caso das posições de alta liderança, grande parte das candidatas já têm uma vida pessoal estabelecida e com filhos, ressalta Camila. De acordo com a pesquisa da Condurú, mais de 70% das mulheres na faixa etária entre 31 e 40 anos têm filhos.
“Essa pergunta não se faz necessária em grande parte das situações, especialmente quando falamos em posições de alta liderança, já que a maioria das candidatas têm filhos”, ressalta Camila. As poucas situações em que essa pergunta pode ser relevante para ambos os lados é quando a posição em questão demanda mudança de estado ou cidade.
- Você pretende engravidar? Quando?
Na atual conjuntura do mercado, ter ou não filhos não é um fator eliminatório – por consequência, essa pergunta se torna defasada, além de invasiva e inapropriada. “Por mais que o seu cliente ou empresa não tenha isso como critério eliminatório, há um histórico longo de exclusão do mercado de trabalho de mulheres que pretendem ter filhos. Por conta disso, há um gatilho na mente da maioria das mulheres”, aponta Camila.
- Se você tiver filhos, pretende não voltar da licença-maternidade para cuidar deles? Ou pretende colocá-los na creche?
Esse tipo de pergunta possui um cunho pessoal muito grande e busca eximir a empresa desde o início da responsabilidade de criar um ambiente inclusivo. Camila aponta que ainda há uma preocupação sobre como as mulheres vão conduzir a maternidade. “As empresas querem saber se vão poder contar com essas profissionais quando o período da licença terminar”.
No entanto, a cada ano que se passa, especialmente após a pandemia, ficou claro que mulheres que trabalham em empresas genuinamente inclusivas conseguem balancear maternidade e vida profissional e por vezes serem ainda mais engajadas.
- Se seu filho precisa ir ao médico é você quem o leva ou outra pessoa? Essa é outra pergunta inapropriada e invasiva que está relacionada ao item 4, sobre a disponibilidade que a mulher terá para se dedicar ao trabalho e não deve ser realizada. “Esse tipo de pergunta é de cunho pessoal significativo e busca eximir a empresa de criar um ambiente inclusivo desde o início da conversa com a candidata”.
A especialista afirma que as perguntas inadequadas ainda acontecem por falta de conexão com a pessoa que está sendo entrevistada. “É importante entender o que está acontecendo do outro lado. De repente, a profissional que está sendo sabatinada é mais fechada, pode se sentir invadida dependendo da pergunta que será feita. Se ela for mais aberta, o entrevistador pode inserir mais naturalidade aos questionamentos”.
– Papel das empresas:
As empresas desempenham um papel fundamental para tornar esse ambiente de recrutamento mais adequado para as mulheres que vão ocupar cargos de liderança. Camila afirma que um dos pontos mais importantes nesse sentido é que as companhias falem abertamente sobre o assunto e assumem responsabilidade sobre isso. “Elas podem criar uma dinâmica própria para lidar com o assunto, promovendo rodas de conversa, bate-papos, treinamentos, além de oferecer benefícios como auxílio creche, flexibilidade de jornada tanto para colaboradoras mães, quanto para colaboradores pais, contribuindo assim para uma mudança de mindset ao entender que a responsabilidade por um filho não é só da mulher.
Dar voz às mulheres para que elas falem sobre como se sentem ao passarem por experiências desafiadoras durante os processos de seleção ajuda a promover o acolhimento. “Fica mais fácil para quem entrevista entender porque não é legal fazer uma determinada pergunta ou por que não é bacana fazer um determinado comentário no ambiente de trabalho”, enfatiza Camila.
A sócia da EXEC reforça ainda a importância de falar sobre os vieses inconscientes. “Temos muitos deles que nos acompanham ao longo de toda a nossa carreira em virtude da cultura e do lugar onde vivemos. Tomando consciência disso, a seleção pode ser conduzida de forma diferente”.
As empresas estão cada vez mais investindo em políticas internas para dar espaço às mulheres, na visão de Camila. “Já conduzi processos de recrutamento de executivos que, ao apresentar uma mulher como possível candidata ao cargo – entre uma maioria masculina devido ao segmento em questão – a empresa gostou tanto de seu perfil que criou políticas internas para poder dar espaço para ela, oferecendo trabalho híbrido, flexibilidade, ainda mais porque envolve mudança de cidade”.
– Mudanças:
Maternidade, filhos, idade, planos pessoais para o futuro. Esses são apenas alguns dos assuntos que devem ser questionados com cuidado às mulheres durante um processo seletivo. No entanto, em algumas situações as perguntas são justificadas. “Atualmente as empresas querem saber o que o marido ou esposa da candidata ou candidato fazem, por exemplo, não para eliminá-los do processo de seleção, mas porque pode haver uma mudança considerável em sua vida – geográfica ou de rotina – e é preciso entender como será possível acomodar sua estrutura familiar. Ou seja, as empresas querem se certificar de que o que elas têm a oferecer se encaixa à realidade das candidatas ou candidatos”,
ressalta Camila.
A sócia da EXEC adota como estratégia fazer perguntas mais abertas para abordar a vida pessoal das mulheres em cargos de liderança. “Por exemplo, posso citar questões como ‘o que você pode me contar sobre sua estrutura familiar?’, entre outras.
Além disso, ainda há uma tendência, de acordo com Camila, de avaliar as profissionais mais pelo tempo em que elas ficam no escritório do que por sua produtividade, principalmente em empresas familiares. “É preciso quebrar esse paradigma. A profissional estará muito mais feliz, produtiva e comprometida se ela tiver tempo para levar o filho à escola, ao médico e depois voltar e trabalhar em outro horário”.
Para Camila, a tendência é de que cada vez mais esse caminho se torne menos árduo para as mulheres. “Com o apoio das empresas – ao investirem em iniciativas voltadas ao assunto – e o trabalho de consultoria dos headhunters, as pessoas tendem a pensar diferente e a conduzir esses processos seletivos de mulheres com mais
cuidado e seriedade”, ressalta.
Segundo a especialista, um bom recrutador, por meio de um processo profissional que envolve a realização de entrevistas, testes, checagem de referência, entre outros processos, consegue conhecer a pessoa e suas motivações, além de entender seu nível de comprometimento com a empresa e os desafios que irá abraçar nessa jornada, essa sim é uma avaliação que se faz importante
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