O mercado de trabalho vive um momento importante de transformações. Uma nova geração de profissionais mais maduros, novos modelos de trabalho e a dificuldade das companhias de não só recrutar, mas também de reter seus colaboradores, marcam esse novo período. No que diz respeito à retenção de talentos, incluindo a liderança, as empresas estão às voltas com o desafio de mostrar a eles que sua carreira pode ter um futuro promissor nas corporações.
Salário mais alto deixou de ser o único requisito levado em conta por um executivo na hora de se manter em uma cadeira. De acordo com uma pesquisa feita pela Amcham Brasil com 220 CEOs de 16 cidades brasileiras, os trabalhadores ficaram mais dispostos a priorizar rotinas equilibradas na vida pessoal e profissional, o que traz um desafio maior para as companhias integrarem um pacote de retenção interessante para eles.
Para Thais Pegoraro, sócia da EXEC, consultoria especializada em Executive Search, nos processos seletivos e conversas com executivos, ela conta que tem ouvido alguns pontos que viraram prioridade tanto para contratar quanto para reter um profissional. “Eles querem ser mais autônomos, independentes, ter um fit com o propósito da companhia e saber claramente qual o caminho que eles vão percorrer”.
A seguir, Pegoraro elenca cinco ações que as empresas devem adotar para reter seus melhores talentos.
- Dê a oportunidade de escolha do formato de trabalho aos colaboradores: Segundo a pesquisa EY Work Reimagined 2022 feita pela consultoria EY, empregados e empregadores reconhecem que adotar o trabalho híbrido e flexível é uma necessidade, mas nem todas as empresas divulgaram uma política e diretrizes formais e claras sobre o assunto. “Quanto mais engessado o formato escolhido, menos atrativo é para a liderança”, aponta a sócia da EXEC.
- Conceda autonomia a um líder para a execução do trabalho: De acordo com Pegoraro, o líder quer ter ownership e autonomia para atuar na empresa. “Se a liderança é direta e está muito perto e a estrutura é muito inchada, engessada e burocratizada, não se torna mais atrativo para um líder que quer fazer a diferença e deixar um legado”.
- Possibilite mobilidade na estrutura da empresa: Conforme Pegoraro, o executivo quer saber até onde ele pode ir na companhia: se não houver um caminho claro, ele busca uma outra oportunidade. “Se ele vai poder responder por projetos especiais fora da vertical técnica da companhia, se ele vai poder cocriar com outras áreas em iniciativas multidisciplinares, se vai poder trabalhar em squads para a solução de problemas”.
- Reforce o propósito de transformação da companhia: De acordo com a especialista, dentro desse escopo, o executivo quer e precisa estar alinhado à busca da empresa por fazer a diferença. “Se esse propósito não casa com suas convicções, ele troca de emprego”, diz.
- Proporcione desafios: O executivo quer ter claro quais são os desafios de sua cadeira. “Além de projetos especiais, longevidade na posição do segmento em que a empresa está inserida para fazer a diferença e os desafios que tornam o seu time campeão”, complementa.
– Transparência
O pilar inicial de um processo bem-sucedido de retenção está no processo de contratação do executivo. “Nós vamos muito a fundo no briefing da empresa para entender o seu momento, o seu business, sua perspectiva de crescimento, pois somos bombardeados pelo candidato por todas essas perguntas para que ele possa entender a longevidade de sua posição na nova companhia”, diz Pegoraro.
Segundo dados da EXEC, o índice de backout (saída dos executivos contratados) é de menos de 2%, levando em conta as mais de 200 posições preenchidas por ano com o trabalho da consultoria.
Para Pegoraro, o “work life balance” é um caminho sem volta. “O executivo quer que seus outros papéis também sejam respeitados, como pai, marido, filho e pessoa. Cada vez mais essa premissa se torna inegociável para reter um talento”, conclui.
Thais Pegoraro, sócia da EXEC para projetos com foco em transformação cultural e digital.